Tin tức  >  Thông tin khoa học
  T�m
Thứ hai, 19/09/2011 - 11:1

Xây dựng văn hoá ứng xử nơi công sở
Từ khi hình thành xã hội loài người đến nay, con người có những nhu cầu tự thân tối thiểu gồm: ăn, mặc và nhu cầu giao tiếp (nói cách khác đó là nhu cầu thể hiện chính mình). Trong ba nhu cầu trên, nhu cầu nào cũng quan trọng. Và đặc biệt nhu cầu giao tiếp cùng với quá trình lao động đã làm cho tư duy trí tuệ, tư duy ngôn ngữ của loài người phát triển như ngày nay. Đồng thời quá trình đó đã hình thành nên nét đẹp văn hoá ứng xử trong từng cộng đồng người, tộc người và rộng hơn là trong từng quốc gia, dân tộc.
Các nhà nghiên cứu xã hội cho rằng: muốn cải tạo cộng đồng xã hội thì trước hết phải biết chấp nhận cộng đồng đó. Đây cũng là một cách ứng xử văn hoá. Văn hoá ứng xử, xét một cách bao quát nhất, là toàn bộ những nét đẹp truyền thống trong hành vi, cử chỉ, ngôn ngữ tiếp nhận và tác động trở lại giữa con người với con người, con người với sự vật, giữa con người với thiên nhiên được cộng đồng xã hội chấp nhận coi đó như là những chuẩn mực. Trong bài viết này, chúng tôi chỉ xin bàn đến văn hoá ứng xử giữa con người với con người và trong đó, đặc biệt quan tâm đến hai vấn đề cơ bản là: Văn hoá ứng xử trong xã hội nói chung và trong cơ quan nhà nước nói riêng, trong việc giáo dục và hoàn thiện nhân cách cho mỗi cá nhân trong cộng đồng.
Văn hoá ứng xử trong các môi trường xã hội đóng vai trò không kém phần quan trọng  trong việc hình thành nhân cách của những công dân tương lai. Các Mác đã từng nói: Xét về mặt xã hội, con người là tổng hoà các mối quan hệ xã hội. Điều này hoàn toàn đúng, xét đến cùng thì con người hình thành nhân cách tốt đẹp hay tha hoá về mặt nhân cách đều ở trong một môi trường xã hội nhất định và chịu tác động của môi trường đó.
Trong mội hình thức giáo dục, mà đặc biệt là  trong giáo dục tri thức, ông cha ta đã đặt trên hết. Ấy vậy mà có những giai đoạn, chúng ta xao nhãng việc giáo dục đạo đức, nhân cách cho học sinh trong nhà trường, các thang giá trị đạo đức, xã hội không còn được coi trọng và bị đảo lộn. Thậm chí, nếu có ai đó hành xử khuôn phép, chuẩn mực, thì lập tức bị một số người cho rằng phong kiến, cổ hủ.
Việc giáo dục đạo đức, lý tưởng ở các đoàn thể chính trị, xã hội cũng bị xem nhẹ, một bộ phận lớp trẻ cho là giáo điều, khô khan. Một thời gian dài trong nhà trường câu khẩu hiệu “tiên học lễ, hậu học văn” cũng bị hạ xuống, hoặc không được còn đặt ở nơi trang trọng nhất khi bước vào cổng trường. Khi chúng ta giật mình quay lại thì mọi thang bậc giá trị đạo đức xã hội có phần bị lung lay, đảo lộn. Văn hoá ứng xử giữa người với người, giữa người với môi trường thiên nhiên, xã hội… đâu đó, nhiều lúc nhiều nơi có dấu hiệu xuống cấp đáng báo động: quan hệ thầy – trò, cha – con, cấp trên - cấp dưới… xét cho cùng cũng có nguyên nhân từ việc xem nhẹ văn hoá ứng xử, trong đó có giáo dục và văn hoá ứng xử trong các nhà trường.
Văn hoá ứng xử trong cơ quan nhà nước nói chung, ở các nhà trường nói riêng là một bộ phận trong văn hoá ứng xử xã hội. Nhưng lại là một bộ phận đặc biệt quan trọng ảnh hưởng đến sự vận hành của nền hành chính quốc gia, ảnh hưởng đến niềm tin của nhân dân với bộ máy nhà nước nói chung với hệ thống giáo dục nói riêng. Hiện nay, Bộ Tài chính, đặc biệt là Học viện Tài chính đang tích cực xây dựng và triển khai văn hoá doanh nghiệp, trong đó có văn hoá ứng xử giữa cán bộ công nhân viên với nhân dân và sinh viên, giữa cấp trên với cấp dưới trong toàn ngành, nhằm làm cho bộ máy doanh nghiệp chỉnh chu, quy củ, hoạt động kinh doanh có hiệu quả, củng cố niềm tin trong sinh viên và nhân dân.
Tuy nhiên, chúng ta phải thừa nhận rằng: xây dựng văn hoá doanh nghiệp không hề đơn giản. Lý thuyết về văn hoá doanh nghiệp đã chỉ ra rằng: văn hoá doanh nghiệp mà đặc biệt là văn hoá ứng xử - một yếu tố luôn có khuynh hướng “chống lại sự thay đổi” nên thay đổi văn hoá của tổ chức là một trong những thách thức lớn nhất đối với hầu hết các doanh nghiệp. Xuất phát từ các nguyên nhân:
Thứ nhất, văn hoá ứng xử cũng giống như những thói quen được hình thành trong nhiều năm từ sự tương tác qua lại giữa các thành viên nên khó thay đổi.
Thứ hai, văn hoá ứng xử chịu ảnh hưởng từ chính những người sáng lập doanh nghiệp. Những người đứng đầu doanh nghiệp có xu hướng tuyển dụng những người cũng có phong cách giống họ nên văn hoá đã được định hình của doanh nghiệp sẽ được các nhân viên mới góp phần củng cố và phát triển.
Thứ ba, các thành viên trong một tổ chức thường cảm thấy thoải mái với văn hoá ứng xử hiện tại và thông thường, và chỉ khi có một sự kiện quan trọng tác động, chẳng hạn như doanh nghiệp sắp bị phá sản, bị mất hàng loạt khách hàng, doanh thu giảm sút mạnh hoặc uy tín của doanh nghiệp bị giảm trước công chúng thì mới có cơ hội thay đổi văn hoá ứng xử.
Vì vậy, trước khi thay đổi văn hoá, doanh nghiệp phải xác định rõ khiếm khuyết trong văn hoá hiện tại. Và đó chính là cơ sở buộc doanh nghiệp phải xây dựng nếp văn hoá mới. Nếp văn hoá mới của doanh nghiệp phải hỗ trợ việc thực hiện thành công chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Doanh nghiệp đặt ra một tầm nhìn, sứ mệnh nào thì cần phải điều chinh văn hoá ra như thế để thực hiện thành công tầm nhìn, sứ mệnh đó.
Các cá nhân trong tổ chức phải đồng tâm thay đổi hành vi của mình để tạo ra một môi trường văn hoá doanh nghiệp như mong muốn. Đây là bước khó khăn nhất trong quá trình thay đổi văn hoá doanh nghiệp.
Có hai yếu tố đặc biệt quan trọng để tạo ra sự thay đôi văn hoá doanh nghiệp, đó là: sự ủng hộ của mọi thành viên trong doanh nghiệp và cách thức huấn luyện nếp văn hoá mới của các giám đốc điều hành. Do đó, các giám đốc phải là người đi đầu trong việc điều chỉnh hành vi của mình và phải nhất quán trong việc thay đổi. Các thành viên cần phải hiểu rõ những gì được mong đợi từ họ và phải biết cách thể hiện những hành vi mới trong thực tế. Sau đây là một số giải pháp sẽ giúp các doanh nghiệp thay đổi nếp văn hoá:
Một là, xây dựng những tuyên bố về giá trị và niềm tin. Có thể tổ chức các nhóm thảo luận nhỏ theo từng phòng, ban để chuyển tải sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị của tổ chức thành lời nói và giải thích những tác động của tuyên bố đối với công việc của từng nhân viên. Việc làm này giúp cho các nhân viên có sự hiểu biết chung về môi trường văn hoá mà doanh nghiệp muốn xây dựng và những hành động, hành vi mà họ phải thực hiện để phản ánh cho được nếp văn hoá mới.
Hai là, giao tiếp hiệu quả. Phải thông báo cho tất cả các nhân viên về quá trình thay đổi văn hoá ứng xử của tổ chức nhằm đảm bảo sự cam kết của họ và thành công của quá trình chuyển đổi văn hoá. Các nhân viên cần phải biết rằng những gì mong đợi từ họ có ý nghĩa rất quan trọng trong việc thay đổi văn hoá ứng xử một cách có hiệu quả.
Ba là, tổ chức lại cơ cấu của doanh nghiệp cho phù hợp với tình hình thực tế.
Bốn là, điều chỉnh lại cách khen thưởng và ky luật nhân viên. Doanh nghiệp phải thường xuyên làm điều này để khuyến khích nhân viên điều chỉnh hành vi của họ cho phù họp với môi trường văn hoá mới.
Năm là, xem xét lại tất cả các chính sách, chế độ lưu hành nội bộ để đảm bảo hệ thống chính sách phải phù hợp với môi trường văn hoá mới.
Trên đây là những giải pháp mang tính cơ bản và lâu dài để xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Thiết nghĩ đó cũng là những giải pháp phù hợp để có thể xây dựng văn hoá ứng xử nơi công sở và văn hoá học đường, góp phần ngày càng nâng cao vị thế của Ngành Tài chính nói chung, Học viện Tài chính nói riêng trong bước phát mới của quá trình công nghiệp hoá và hiện đại hoá đất nước.
Đặng Thị Tuyết
Số lần đọc: 16005