Trang
|
LỜI NÓI ĐẦU
|
3
|
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
|
5
|
1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
|
6
|
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
|
6
|
1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực
|
9
|
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển nền kinh tế - xã hội và phát triển các doanh nghiệp
|
10
|
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực
|
13
|
1.2. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
|
17
|
1.2.1. Khái niệm, nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực và các nhân tố tác động tới công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
|
17
|
1.2.2. Các khó khăn, thách thức và nhứng hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
|
29
|
1.2.3. Vai trò và quyền hạn của bộ phận chức năng về quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức
|
38
|
1.2.4. Đánh giá trình độ Quản trị nguồn nhân lực
|
43
|
1.2.5. Quản trị nguồn nhân lực vừa là một khoa học và vừa là một nghệ thuật
|
51
|
1.3. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
|
53
|
1.3.1. Triết lý Quản trị nguồn nhân lực
|
53
|
1.3.2. Một số học thuyết về quản trị nguồn lực
|
55
|
1.3.3. Quá trình hình thành và phát triển của Quản trị nguồn lực
|
63
|
CÂU HỎI ÔN TẬP
|
72
|
CHƯƠNG 2: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC, THIẾT KẾ VÀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
|
73
|
2.1. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
|
74
|
2.1.1. Khái niệm và vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
|
74
|
2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới quá trình hoạch định nguồn nhân lực
|
77
|
2.1.3. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
|
78
|
2.1.4. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
|
82
|
2.1.5. Đánh giá tình hình nguồn lực hiện tại
|
91
|
2.2. THIẾT KẾ CÔNG VIỆC
|
94
|
2.2.1. Khái niệm về nghề, công việc, nhiệm vụ và vị trí công việc
|
94
|
2.2.2. Khái niệm, nội dung của thiết kế công việc
|
96
|
2.2.3. Các phương pháp thiết kế công việc
|
98
|
2.3. PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
|
101
|
2.3.1. Khái niệm, ý nghĩa của phân tích công việc
|
101
|
2.3.2. Lợi ích của phân tích công việc
|
103
|
2.3.3. Nội dung, trình tự phân tích công việc
|
105
|
2.3.4. Các phương pháp thu nhập thông tin phân tích công việc
|
106
|
2.3.5. Những nội dung chủ yếu của bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
|
111
|
2.4. CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC SỰ MẤT CÂN ĐỐI GIỮA CUNG VÀ CẦU VỀ NHÂN LỰC TRONG DOANH NHGIỆP
|
120
|
2.4.1. Phân tích quan hệ cung cầu về nhân lực trong doanh nghiệp
|
120
|
2.4.2. Các giải pháp khi cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực
|
122
|
2.4.3. Các giải pháp khi cầu nhân lực nhỏ hơn cung nhân lực
|
125
|
CÂU HỎI ÔN TẬP
|
128
|
CHƯƠNG 3: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
|
129
|
3.1. KHÁI NIỆM VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
|
130
|
3.1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
|
130
|
3.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân lực
|
130
|
3.2. CÁC NGUỒN TUYỂN DUNG NHÂN LỰC
|
135
|
3.2.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
|
136
|
3.2.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
|
138
|
3.3. CÁC HÌNH THỨC THU HÚT ỨNG VIÊN
|
145
|
3.3.1. Thông qua quảng cáo
|
145
|
3.3.2. Thông qua các trung tâm giới thiệu và tư vấn việc làm
|
147
|
3.3.3. Đăng tuyển tại các doanh nghiệp
|
148
|
3.3.4. Thu hút sinh viên thực tập tại doanh nghiệp
|
149
|
3.3.5. Thu hút ứng viên qua sự giới thiệu của nhân viên
|
150
|
3.4. NỘI DUNG, TRÌNH TỰ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG
|
150
|
3.4.1. Chuẩn bị tuyển dụng
|
151
|
3.4.2. Thông báo tuyển dụng
|
152
|
3.4.3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
|
152
|
3.4.4. Phỏng vấn sơ bộ (phỏng vấn lần đầu)
|
153
|
3.4.5. Kiểm tra trắc nghiệm
|
154
|
3.4.6. Phỏng vấn lần hai
|
155
|
3.4.7. Xác minh, điều tra
|
155
|
3.4.8. Khám sức khỏe
|
155
|
3.4.9. Ra quyết định tuyển dụng
|
156
|
3.4.10. Bố trí công việc
|
157
|
3.5. CÁC HÌNH THỨC TRẮC VÀ PHÒNG VẤN TRONG TUYỂN DỤNG
|
159
|
3.5.1. Trắc nghiệm và quá trình xây dựng bài trắc nghiệm
|
159
|
3.5.2. Phỏng vấn và quá trình phỏng vấn
|
170
|
CÂU HỎI ÔN TẬP
|
180
|
CHƯƠNG 4: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
|
180
|
4.1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
|
182
|
4.1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển
|
182
|
4.1.2. Mục đích, vai trò của đào tạo và phát triển
|
183
|
4.2. XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
|
191
|
4.2.1. Phân tích nhu cầu đào tạo
|
192
|
4.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên kỹ thuật
|
195
|
4.2.3. Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho các nhà quản trị
|
198
|
4.3. THỰC HIỆN QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO
|
200
|
4.3.1. Đào tạo tại nơi làm việc
|
201
|
4.3.2. Đào tạo ngoài nơi làm việc
|
205
|
4.4.3. Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo
|
217
|
CÂU HỎI ÔN TẬP
|
221
|
CHƯƠNG 5: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
|
223
|
5.1. KHÁI NIỆM, TẦM QUAN TRỌNG VÀ MỤC ĐÍCH CỦA ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
|
224
|
5.1.1. Khái niệm, tầm quan trong của đánh giá năng lực thực hiện công việc
|
224
|
5.1.2. Mục đích của đánh giá năng lực thực hiện công việc
|
226
|
5.2. HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ VÀ NỘI DUNG, TRÌNH TỪ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
|
228
|
5.2.1. Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc
|
228
|
5.2.2. Các yêu cầu đối với hệ thống đánh giá năng lực công việc
|
233
|
5.2.3. Các lỗi cần tránh trong quá trình đánh giá năng lực thực hiện công việc
|
235
|
5.2.4. Nội dung, trình tự đánh giá năng lực thực hiện công việc
|
237
|
5.3. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CẠNH TRANH CÔNG VIỆC
|
242
|
5.3.1. Phương pháp mức thang điểm
|
242
|
5.3.2. Các phương pháp so sánh
|
245
|
5.3.3. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
|
247
|
5.3.4. Phương pháp đánh giá bằng thang điểm dựa trên hành vi
|
249
|
5.3.5. Phương pháp quản trị bằng mục tiêu
|
250
|
5.4. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU VÀ ĐỘNG CƠ HOẠT ĐỘNG
|
252
|
5.4.1. Định nghĩa về động cơ thúc đẩy và động viên nhân viên
|
252
|
5.4.2. Một số lý thuyết về động cơ thúc đẩy
|
253
|
CÂU HỎI ÔN TẬP
|
260
|
CHƯƠNG 6: THÙ LAO LAO ĐỘNG, CÁC HÌNH THỨC TRẢ CÔNG THÙ LAO
|
261
|
6.1. THÙ LAO LAO ĐỘNG
|
262
|
6.1.1. Tác động của thù lao tới các quá trình chọn nghề, chọn việc, thực hiện công việc của nhân viên và hiệu quả của doanh nghiệp
|
272
|
6.1.2. Tác động của thù lao tới các quá trình chọn nghề, chọn việc, thực hiện công việc của nhân viên và hiệu quả của doanh nghiệp
|
272
|
6.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới thù lao động
|
280
|
6.1.4. Các tiêu thức lựa chọn khi xây dựng hệ thống thù lao lao động
|
285
|
6.2. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TIỀN CÔNG VÀ TIỀN LƯƠNG
|
293
|
6.2.1. Vai trò của tiền công và tiền lương
|
293
|
6.2.2. Hệ thống thang, bảng lương của nhà nước
|
296
|
6.2.3. Xây dựng hệ thống trả công trong doanh nghiệp
|
299
|
6.3. CÁC HÌNH THỨC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
|
321
|
6.3.1. Hình thức trả công theo thời gian
|
322
|
6.3.2. Hình thức trả công theo sản phẩm
|
323
|
CÂU HỎI ÔN TẬP
|
333
|
CHƯƠNG 7: QUAN HỆ LAO ĐỘNG
|
335
|
7.1. KHÁI NIỆM, CHỦ THỂ CẤU THÀNH VÀ NỘI DUNG LAO ĐỘNG
|
336
|
7.1. Khái niệm về quan hệ lao động
|
336
|
7.1.2. Các chủ thể cấu thành quan hệ lao động
|
338
|
7.1.3. Nội dung quan hệ lao động
|
342
|
7.2. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
|
345
|
7.2.1. Hợp đồng lao động
|
345
|
7.2.2. Thỏa ước lao động tập thể
|
351
|
7.3. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ BẤT BÌNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
|
360
|
7.3.1. Tranh chấp lao động
|
360
|
7.3.2. Bất bình của người lao động
|
372
|
7.4. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
|
382
|
7.4.1. Khái niệm về kỷ luật lao động, nguyên nhân vi phạm kỷ luật lao động
|
382
|
7.4.2. Quá trình thực hiện việc kỷ luật người lao động
|
387
|
7.4.3. Tổ chức thi hành kỷ luật người lao động
|
390
|
7.4.4. Những điều cần chú ý đối với người có quyền kỷ luật lao động
|
395
|
CÂU HỎI ÔN TẬP
|
398
|
TÀI LIỆU THAM KHẢO
|
399
|